要绩效考核吗?管理层是在开玩笑,而没有在意员工的利益

易创培训网 2019年10月22日 作者:梁官龙


越来越多的公司准备在企业中实施绩效考核,但是许多公司在设计之前就已经放弃了。我经常问老板,您进行绩效考核吗?您是绩效还是考核的起点?是:绩效!
一、点评
1、没有绩效思维,只有考核思维
等效的是将规则和法规转换为评估标准。这样做是为了对员工进行评估,由于没有员工?#19981;?#34987;评估,因此员工会发生冲突。
2、主要基于带扣,员工感觉不好
所有标准均扣除。这是非人类的设计。企业必须以人为本。首先,在机制上,它们应该以人为本。什么是以人为本?以人为本是符合人性的机制。有必要激励员工,而不是压制、。扣减员工是主要任务,它可以给员工压力,但不能给压力带来压力。建议将这种情况的标准直接用作要点。激励措施集中在过程和行为规范上,这些标准不适合作为评?#32769;?#30446;。
3、主观性太强而无法量化
该标准不容易检查,不容易量化。结果是对评分员进行了主观评估,最后采用了?#38382;健?#36825;种设计实际上增加了企业的无效工作,这也是人为浪费的重要体现。
二、有效的绩效管理,离不开3个重要思想
1、绩效管理必须首先有双赢的思想
企业应该是每个人的,而不是老板。在设计任何机制时,企业不能从公司的角度独自思考,而要思考如何使公司和员工共同获胜。
2、员工希望获得激励而不进行考核
业绩效是由员工创造的,员工?#19981;?#38477;低公司的绩效。在进行绩效管理时,首先要想到的是如何激励员工积极创造更高的绩效,而不是如果员工没有做到就扣减他们的工资。我们可以有评估指标,而不仅仅是评估思想。
3、从发行中实现激励与双赢
没有利益的融合,就不会有思想的统一,那么员工怎么会自发地自发呢?#35838;?#35813;如何为自己做?员工如何获得自己的薪水?
(1)制定每个职位的绩效指标:指标应适合?#36234;?#26524;为导向的、效果评估思想,即可?#21592;?#36798;数据的绩效维度;
(2)在每个指标中分配的工?#26102;?#20363;:让员工清楚地知道哪个指标应对每个个人工资负责,哪个指标可以增加收入;在每个指标中?#19994;?#19968;个平衡点:奖励高于平衡点,小于平衡点,平衡点是老板和员工共同获胜的起点。从那时起,让员工自己做,并提高自己的工资。员工薪资增长的背后是公司的业绩。人们的效率不断提高,最终实现了双赢。
员工不活跃,而且大多数人没有动力。作为管理人员,您需要不断学习和提高自己。因此,推荐一个个人成长课程,内容涉及“领导力发展、团队建设、员工奖励、人才愿景”高效的方法和落地经验。
传统薪资模型的最大特点和缺点是:
1、弹性小。固定薪水更为可观,实际浮动汇?#24335;?#23567;。
2、无法衡量。员工的工作成果和价值贡献无法量化,员工的收入与其价值不符。
3、激励值低。由于它的弹性小,因此可以量化得更少,并且激励措施不可避免地不足。挖掘员工的创造力和潜力是不可能的,并且浪费了人为的影响。
4、工资的是企业的固定成本。一旦公司承诺,薪水将变成“债务”。无论公司的经营业绩如何,员工的贡献都必须每月兑现。
【作者:梁官龙】 【标签:绩效考核 绩效管理

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