卓越績效管理幫助企業良性運轉

易創培訓網 2019年8月24日 作者:梁官龍


首先,什么是績效?什么是績效考核?什么是績效管理
1.績效
績效是組織、團隊或個人對績效目標的績效影響,即績效目標的實現效果良好,即績效目標的實現效果良好,反之,績效目標的實現效果較差,即績效目標的實現效果較差。
2.績效考核
績效考核是績效管理體系中的一個環節。這只是評估師評估和評估評估師的過程。績效考核不能與績效管理相混淆。
3.績效管理
績效管理是一個系統工程,主要包括:績效體系確定、績效培訓開發、任務目標分解、評價指標確定、評價標準確定、評價過程實施、績效面談和晉升。在計劃實施、評估結果應用、績效管理體系優化升級等方面。在下面的章節中,我們將詳細闡述和解釋每個鏈接。
第二,為什么企業需要績效管理?
首先,績效管理并不是普遍的,但沒有績效管理,企業面臨的問題很多,公司將難以解決,而績效是解決問題最有力的工具。
1、公司需要績效管理的原因
原因1:公司每年都會制定年度經營目標,公司領導會在員工大會上反復強調公司今年的目標是什么。但是,員工的工作重點和工作成果與公司的目標始終是兩個層次的,其工作成果不能服務于企業的經營目標。績效可以改善和解決員工目標和企業目標的現狀。
理由2:你如何評價一個工人的工作是好是壞,少到幾十件,少到幾百件,甚至多到一千件?依靠形象來評價,由此產生的不公平現象會大大削弱員工士氣,引起員工的不滿,并對公司與員工的關系造成嚴重損害。有沒有一種科學有效的方法來評估員工的表現?是的,科學的績效管理是解決這個問題的有力工具。
原因3:員工做好工作,做不好的工作,得到同樣的薪水,那么為什么優秀的員工要這么努力工作呢?這種影響不僅影響了員工的積極性,而且在企業氛圍中也留下了負面的、零散的危害。如果沒有員工頭上的指標,員工就不會有動力工作,企業的業績也會越來越差。
2、績效管理能給公司帶來什么?
(1)績效為企業目標與員工目標的統一提供了可靠的方法和保障。績效就像一個鏈接,把企業目標和員工目標緊密地聯系在一起,從而避免了員工工作和企業目標兩層的現象。
績效為科學人才的選拔和任用提供了客觀依據。企業的發展離不開人才的支持。當然,企業的資源要向優秀人才傾斜,給他們更大的發展空間,更高的報酬,更大的責任。將在業績管理中解決以下問題:科學的業績管理;為管理人員提供明確的客觀數據;管理人員應側重于培訓;應晉升;應加強培訓;等等。
績效管理的核心目標是促進企業目標的實現。績效管理的最終目的是實現企業與員工的雙贏局面,企業的成功在于企業目標的實現,員工的成功在于員工能力的提高、報酬的增加和成就感的提高。
認識到這一點,讓我們來看看完成的性能過程需要經歷的過程。以及如何實施實施績效管理。
第三,績效管理的全過程是什么?
你是一個公司的績效專家,你以前從來沒有做過績效經理,但是公司的老板非常專注于績效管理,現在公司將由你來領導。你打算如何為你的公司建立一個完整、科學和有效的績效管理體系?
事實上,這是一個完成績效管理的建設和實施的過程。
1、績效管理準備
績效管理的前期工作主要包括以下幾個步驟:
首先,與公司高層就績效管理理念達成共識。目的是獲得領導層的全力支持。
第二,在公司公共平臺、員工內部培訓平臺、員工大會等方面,反復宣揚績效概念,并通過企業實際案例、關鍵事件記錄等充分說明績效的必要性,以獲得員工的支持。通過宣傳,即使員工不支持,也不會受到員工的強烈反對。
第三:著手建立績效管理體系。在公司領導的大力支持和員工的支持(或理解)下,下一個優先事項是建立績效管理系統。績效管理系統是績效管理流程實施的有力保障。在系統中,清楚地解釋了績效管理,績效運作過程和結果應用的概念。它是績效發展的指導性和重要文件。同時,它也是員工績效未來表現的保證。
2、工作任務目標分解
任務目標分解是解決員工績效和公司目標兩個層次的核心過程。因此,任務目標分解的工作必須切實做好。任務目標分為三個層次:
第1級:機構目標
公司目標設置主要由董事會和高級領導在高級領導會議上制定,最終確定并實施。
第2級:公司級目標分解
公司目標分解主要在董事會和公司高層會議上完成,是對公司年度經營目標的分解。分解的最終結果是將公司的總體目標細分為各個部門,使每個部門都有自己的指標,這些指標的總和必須等于公司的總體目標。
第3級:區一級目標分解
部門的目標分解是把部門的指標分解成下屬,讓每個人都知道目標,每個人都知道下一個重點是什么。
通過三步目標分解,所有部門,職位和人員都實現了工作目標。理論上,每個人績效目標的實現意味著部門的工作績效得以實現,部門的工作績效得以實現。這意味著公司的工作績效得以實現。因此,這消除了員工績效和公司績效的情況。
3、評估工具的選擇和評估方法的確定
在確定了每個部門和員工的績效目標之后,接下來的工作就是選擇評估工具和方法。
4、績效溝通,確定績效評估標準
在確定了評估工具后,開始了性能交流。來文的主要內容如下:
1.評估項目(測試內容、稱量)
2.考核人(誰來考)
3.評估標準(到什么程度)
4.評價標準(如何評價)
5.結果應用(結果如何應用)
對于上述項目和相關部門的領導,員工本人通過反復溝通達成了共識,并最終達成了共識,指出評估標準的來源是目標分解指標。
5、簽署績效考核任務書(績效合同)
績效溝通的結果是達成共識,簽署《績效考核任務書》,明確規定了考核內容、考核對象、考核方法和考核結果的使用方法。內容必須由公司領導(老板)、主管領導和員工本人簽字。簽名過程是必不可少的,可以避免后續工作中的許多麻煩。所以在我們開始評估之前,我們應該做好所有這些事情。
6、設計績效考核用表
完成了績效考評任務手冊的結論,設計了績效考評表,因為總體結構已經在績效考評任務簿中完成。(專門的評估表是為后續更新而設計的.))
7、開展績效培訓
現階段開展的績效培訓工作主要是對績效管理體系,績效考核流程和績效考核方法進行全面統一的說明。并明確規定績效考核的關鍵點,并進行嚴格的監督。
8、考核數據收集規范
在正式評估之前,有一項重要的工作要做,即性能數據收集。在實現過程中,需要詳細說明如何收集性能數據,誰負責收集數據,誰負責審核數據。只有真實客觀的績效數據,才能為評價的有效性提供依據。如果績效數據收集工作做得不好,沒有依據的評價將變得非常主觀。因此,收集性能數據是必要的。(以后將在性能數據步驟中進行進一步更新)
9、績效考核實施
下一步確實是按照上一個簽名的績效考核項目和評估表進行的評估,對員工進行月度績效考核。簡單地說,評價工作就是用實際的工作成果來設定好的目標。因此,依靠真實的數據管理器可以做出客觀的評估。
10、考核過程監督
你會發現,在評估和實施過程中,出現了很多違規現象,或者數據收集不夠充分,依賴于主觀意義上的隨機評分,或者沒有按照過程操作,隨意填寫表格。在這一環節中,績效經理必須嚴格按照規定的程序操作,不適應不規范的做法,必須嚴格防范,特別是在開始的時候。如果降低了要求,后續行動就會很困難。
 
【作者:梁官龍】 【標簽:做到商學院 卓越績效考核 梁官龍

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