都2019年了,你還沒搞清楚你的組織文化

易創培訓網 2019年8月23日 作者:洪生


洪生:都2019年了,你還沒搞清楚你的組織文化?

當年帶著十幾號人就能打天下的你,怎么壯大了隊伍反而不行了呢?

就像每個公司的銷售部門都想培養品牌忠誠的消費者一樣,對標到公司內部的管理,是不是也可以把員工培養為企業忠實的擁護者?

如何讓你的員工對組織的文化產生強烈的認同感?

組織文化不是由老板一拍腦門兒臆想出來的,組織文化屬于組織。而組織的組成人員大部分是員工,領導只占很小一部分,如果一個企業的組織文化只有領導認同,員工無法認同,那這家企業的人才流失率一定很高!

市場營銷學科有很多流行了多年的“金句”,例如“顧客就是上帝”、“一切從用戶的角度出發”等等。這些通俗易懂的語言,解釋了無論是身處哪個行業的公司,都需要做好精確地客戶群體定位調研。

因此,你要賣出產品,得從客戶角度出發,來確定產品的研發方向、品牌定位等。

要留住員工也是同樣的道理,得到員工認同的組織文化,才能讓員工對企業產生歸屬感。

做到商學院

吸引人才的組織文化

谷歌每年收兩百萬份簡歷,錄取比低達1:140,要知道哈佛大學的錄取率還有1:13呢。

相信只要稍微了解情況的朋友們都知道,谷歌之所以能吸引大批的人才,歸功于它開放的組織文化。

谷歌的高層領導堅信,未來的組織,一定是由一群“聰明的創新者”聚在一起,迅速感知客戶需求,在愉快、輕松、充滿創造力的環境下,開發產品、提供服務。

對于這樣一群人,給他們下達命令、制定各種條條框框的規矩,會壓抑他們的天性,不利于他們發揮創新能力,甚至會引起他們的反感從而促使他們離職。

管理這樣的一群員工,不需要規范化的管理,只需要為他們創造一個良好的、輕松愉悅的環境,營造一個有利于他們進行思考創新的氛圍即可,他們需要的是充足的互動、平等、透明。

在谷歌,只要不是受法律或監管約束的信息,都會向所有員工開放,包括核心業務

這樣獨特的組織文化,讓谷歌每年有大量的頂尖優秀人才慕名而來,也讓谷歌時刻保持創新能力,在行業內保持領先地位。

主人翁自豪感

在海底撈,一線員工可以根據現實判斷,擁有給客人送小菜,甚至是對不滿意的客人給予免單的權力,這樣便有效的避免了層層上報帶來的時間成本,得以最大程度的控制顧客不滿情緒的上漲。

海底撈對一線員工的充分授權,能有效的激發員工的自豪感和企業凝聚力。這種“企業主人翁”的自主性,讓海底撈的員工對待工作更加積極,充滿熱情地給予客人更周到的服務。

除了工作內容上的授權,海底撈還為員工提供富有市場競爭力的薪資、福利,提供明確的職業晉升發展路徑,讓每個崗位的員工都能夠看到自己職業發展的希望。

充分利用入職培訓

確立了最優的組織文化后,該如何向新員工傳遞呢?許多企業還在使用“灌輸式”的傳遞法,我們就可以參考騰訊的做法。

很多公司的培訓環節都是任務試的完成后,并沒有的得到重視,事實上,入職培訓是一個很好的宣傳企業文化的工具,企業可以利用入職培訓,讓員工對企業文化達到高度的認同。

“說教式”的組織文化教育存在很多弊端,想要令新員工真正理解組織文化,必須是切身的體會,才能讓他們更快的融入企業。

因此,騰訊在向新員工輸出企業文化這個環節,采用了老員工影響新員工的方式,讓新員工主動去找老員工進行訪談,然后到課堂上分享自己挖掘到了老員工身上體現企業文化的故事。

洪生老師

做到商學院洪生老師簡單分析了這樣做的好處:

一是用老員工的真人真事來影響新員工,從當事者口中說出來的故事,自然是更有感染力、影響力,幫助新員工更好的體會企業文化。

二是幫助很多內向害羞的新員工迅速融入集體,主動跟公司里的前輩進行交流,能讓他們迅速在公司建立廣泛的人脈關系。

值得強調的是,每個企業都有自己獨特的企業文化,適合別人企業的不一定適合你的企業。

你的企業文化應當是要與你的公司愿景發展有強相關的,企業文化是公司愿景的重要組成部分,體現了公司的價值導向。

如果你的企業明明是做著需要嚴謹態度一絲不茍的產業,卻受著自由快樂的企業文化的指導,例如一家律師事務所,宣揚嘻哈文化,就像36碼的腳非得穿40碼的鞋,會讓企業整體產生對自我的懷疑,就好像人格分裂一樣。

因此,最優的企業文化一定要與企業在行為和靈魂上做到高度的契合。

至于最優的組織文化能給企業帶來什么好處,相信大家也能從上述企業的市場表現看出來吧,做到商學院祝愿各位看文的企業家都能確立最適合自己企業的組織文化
【作者:洪生】 【標簽:洪生-做到商學院 十倍成長 卓越經營管理課程

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