如何擺脫對薪酬管理的誤解

易創培訓網 2019年8月20日 作者:洪生


“薪酬”自古就存在,為什么今天許多企業仍然對它感到困惑?
根源可能有三個方面。首先,企業不注重薪酬對企業戰略的支撐作用,而是將其作為一個獨立的職能,注重如何發揮薪酬的保障和激勵作用,而不是從企業的角度進行系統的思考,大大限制了薪酬策略性角色;第二,從設計的角度看,該管理職能的“專業能力”建設還存在不足;第三,從管理的角度看,該管理職能在管理意識、管理能力和管理上還存在不足,如何“動”薪酬管理系統的方法。
做到商學院了解到這種混淆在企業中是普遍存在的。一般來說,當今企業薪酬管理的核心職能體現在三個方面:吸引和留住核心人才,有效激勵和鼓勵員工創造價值,提高員工滿意度和忠誠度。
當面臨員工流動的趨勢,無法留住人才,無法找到人才時,公司往往尋求賠償來解決。當談到真正的實施時,它也會感嘆為什么即使高薪也會導致激勵失敗。最后的幾乎是同樣的混亂。
薪酬管理是人力資源管理的職能之一。它不僅是人力資源管理職能的核心組成部分,而且與人力資源管理職能乃至企業管理職能密切相關。因此,薪酬管理本身既是一個系統,又是整個企業管理系統的一個子系統。只有從企業的角度來考慮薪酬問題,才能使薪酬管理成為企業與員工之間的核心環節。
在薪酬問題上,我們往往關注員工的“保障”和“激勵”,這是傳統意義上的薪酬的一個重要功能。更為重要的是,薪酬的基本定位應是企業經營發展的關鍵支撐,因此將有“戰略薪酬”的概念。無論企業是否有明確的戰略,都應該客觀地存在補償。然而,只有建立在戰略思維基礎上的薪酬體系才能對企業的運營和發展起到支撐作用。
薪酬戰略是薪酬管理體系建設的起點。明確薪酬戰略的形成需要兩個前提:企業戰略和企業業務系統。基于企業戰略和業務系統分析的組織體系和層次化員工分類體系是薪酬管理體系設計的輸入條件。具體到薪酬體系的設計過程,包括薪酬體系、薪酬結構、薪酬標準、薪酬分配和調整等基本環節。薪酬體系建設的結果,是對公司員工特別是核心人才形成有效的激勵,引導員工改進缺點,提高績效,最終使企業和員工雙向滿意。
薪酬設計有很多理論、思想和方法。從現代企業對工資的認知來看,企業越來越認識到工資在企業管理和人力資源管理中的關鍵作用,對工資管理體系的構成有了清晰的認識。值得一提的是,在長期為許多企業提供咨詢服務的過程中,我發現每個企業遇到的問題和困惑都是個性化的。然而,在實踐過程中,我一直試圖總結出一個標準化的設計和管理過程。當然,這種標準化并不意味著整個世界都是準確的,而是用“模”來“雕刻”所有的企業薪酬體系,而是代表了解決企業個性化問題的通用方法和操作工具。我相信,當企業建立標準化管理時,就意味著工資可以“簡單管理”。當然,簡單的管理并不意味著我們必須追求簡單,而必須以明確的管理為基礎,“該繁則繁,該簡則簡,是為簡單管理”。
【作者:洪生】 【標簽:做到商學院 洪生 薪酬管理

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